مدیریت جانشینی یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی، انتخاب و توسعه مشاغل کلیدی و انتخاب و ارتقاء اشخاص مستعد جدید برای ایفای نقش های مهم و آماده کردن سازمان برای آینده است. مبتنی بر استراتژی کسب و کار و استعداد بوده و به طور کامل با آن یکپارچه شده است و به عنوان یک فرآیند کلیدی کسب و کار مدیریت می شود.
در مدیریت استعدادها، تمرکز بر توسعه و مدیریت مخزن استعدادها است. همچنین برنامه ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی با تامین نیازهای استعداد پروری همسو می شود. در سیستم های مدیریت منابع انسانی قدیمی، برای مدیریت جانشین پروری، بیشتر سازمان ها تنها یک فهرست جانشینی مفصل برای مشاغل کلیدی مدیریتی داشتند که این فهرست در نتیجه گفت و گوهای خصوصی مدیران ارشد درباره کسانی که توانایی و صلاحت جانشینی داشتند، حاصل می شد.
در نگاه سنتی، هدف اصلی نحوه جانشینی مدیران ارشدی بود که سازمان را ترک می کردند. این نگاه یک کمبود و نقص اساسی دارد: عدم تاکید و تمرکز بر پرورش و توسعه استعدادها. اغلب منظور از استعداد در سازمان، افرادی هستند که سطح عملکرد بالاتری از خود ارائه می نمایند. در حقیقت آنها گروهی از کارکنان در سازمان هستند که در یک حوزه شایستگی خاص و یا به طور کلی مهارت ها و توانایی های استثنائی از خود نشان می دهند. این افراد تاثیرگذار در افرایش اثربخشی سازمانی هستند زیرا هوشمندانه تر کار می کنند، نوآوری دارند، مشارکت بیشتری دارند، اعتماد بیشتری را جلب می کنند، مبتکر هستند، استراتژی های کسب و کار را توسعه می دهند، تغییر و تحولات سازمان را به شیوه موثر مدیریت می کنند. همچنین این افراد ویژگی های کیفی مانند منش، انگیزه، مهارت ها و توانایی و تجارب لازم برای عملکرد اثربخش را دارا هستند و به عبارتی دارای پتانسیل بالاتری هستند. با سرعت بالاتری نسبت به هم ردیف های خود پیشرفت می کنند و نیازها و انگیزه ها و رفتارهای متفاوتی را در سازمان به نمایش می گذارند. در تعریفی دیگر استعداد به عنوان محرک درونی مطرح می شود که موجبات تمرکز، توجه و خود را وقف کاری کردن را فراهم می آورد. استعداد را می توان بر اساس تکمیل موفقیت آمیز پروژه ای تعریف کرد که بسیاری دیگر یا رهایش کرده و یا حتی آغازش نکرده اند.